L’attuale management di Risorse Umane sta seguendo lo stesso percorso che il mondo CRM aveva attraversato in passato, per raggiungere la cosiddetta “gestione attiva dei clienti”. In effetti, si è già considerato che il dipendente del futuro avrà un profilo molto lontano rispetto a quello attuale, più vicino alla figura di un consumatore qualsiasi. Sarà un ruolo attivo, di un dipendente che richiede un’esperienza professionale più vicina a quella di entrare in un negozio e scegliere un prodotto. Per renderlo possibile, le organizzazioni devono costruire una piattaforma di gestione delle Risorse Umane trasformata, in grado di rispondere a queste nuove aspettative dei dipendenti, migliorando al contempo il loro capitale umano.

Come accade da qualche anno fa con i clienti, le compagnie non conoscono realmente i propri dipendenti, non hanno una visione a 360 gradi delle loro prestazioni, personalità, capacità, aspettative o del loro vero valore. Ciò impedisce loro di sviluppare tutto il potenziale dei propri lavoratori, danneggiando anche la loro carriera professionale, oltre a non offrire una risposta efficace per apportare valore aggiunto all’azienda.

Di conseguenza, la funzione Risorse Umane si sta evolvendo verso un nuovo quadro globale, in cui il dipendente è l’attore principale, un “cliente” della compagnia che deve essere considerato come tale. E, precisamente in questo senso, le tecnologie di intelligenza artificiale avranno un ruolo fondamentale.

Le aziende dovrebbero poter fare lo stesso di ciò che è successo qualche anno fa con la televisione via cavo, conoscere le preferenze degli spettatori per poter adattare quindi i loro servizi; apprendendo da questa esperienza che vede adattati e ripetuti modelli già testati da altri. Pertanto, sarà possibile offrire una risposta personalizzata, efficiente e flessibile a tutti i dipendenti, per quanto riguarda il loro piano di carriera, le loro retribuzioni e benefici, o la formazione che più si adatta alle loro prestazioni, ad esempio.

Ciò richiede che la gestione delle Human Resources delle aziende soddisfi una serie di principi di base:

In primo luogo, la responsabilità e il processo decisionale devono andare oltre il dipartimento di Risorse Umane e diventare trasversali, coinvolgendo anche reparti operativi, di finanza o gestione generale. È ovvio che questa domanda ha implicazioni economiche innegabili (migliore è la gestione dei dipendenti, maggiore è la produttività finale e i risultati economici, minori sono i costi elevati con un’ottimizzazione dell’orario di lavoro).

In secondo luogo, è necessaria una piattaforma tecnologica munita degli strumenti necessari per ordinare ed estrarre dati, traendo poi conclusioni operative dalla loro interpretazione e condivisione.

E, su questa base, sarà possibile avviare la costruzione di una nuova azienda che soddisfi le aspettative di un dipendente attivo, sviluppando la sua carriera professionale in modo regolamentato. Mettere in atto queste azioni richiede una formazione in competenze più utili per le prestazioni dei dipendenti essendo quindi, in grado di migliorare la produttività e i risultati aziendali, basandosi su una pianificazione delle attività e una gestione più efficiente delle tempistiche.

Un’architettura moderna che facilita anche governance, sicurezza, scalabilità e industrializzazione dei dati, consentendo persino di valutare la produttività dei dipendenti e suggerire miglioramenti.

Una piattaforma accessibile a tutti i dipendenti, che arricchisce l’intera azienda, pone il ruolo d Risorse Umane al centro delle operazioni e si traduce in una compagnia più flessibile, scalabile, più agile che sfrutta tutte le potenzialità dei suoi dati.

Per definire questo nuovo modello organizzativo, è necessario creare una struttura dedicata, composta da team IT e Human Resources, per promuovere lo scambio di informazioni interne e che si basa su strutture interfunzionali esistenti.

Inoltre, è necessario optare per un’infrastruttura moderna, integrata tramite piattaforme, tecnologie e servizi a valore aggiunto, che sfrutta i dati, fornisce informazioni che utilizzano per rendere i propri dipendenti più efficienti, anche in proporre piani di miglioramento.

Infine, è essenziale abbattere le tradizionali partizioni interne, diffondere informazioni e dare coerenza, sicurezza e affidabilità ai dati, coinvolgere i settori operativi dell’organizzazione e fornire una visione trasversale delle risorse, in modo che il dipendente si senta autorizzato nel suo lavoro e che la compagnia benefici della massima performance del suo capitale umano.