La gestion actuelle des ressources humaines suit le même chemin qu’a déjà emprunté le monde du CRM pour atteindre la gestion dite active du client. En fait, on considère déjà que l’employé du futur aura un profil très éloigné de celui d’aujourd’hui et plus proche de profil du consommateur. L’employé aura un rôle actif, qui requiert une expérience professionnelle qui se rapproche davantage d’une personne qui entre dans un magasin et choisit un produit. Pour ce faire, les organisations doivent transformer leur plate-forme de gestion RH pour qu’elle réponde à ces nouvelles attentes concernant leurs employés, tout en renforçant leur capital humain.

Comme cela s’est passé il y a quelques années avec les clients, les organisations ne connaissent pas vraiment leurs employés, elles n’ont pas une vision à 360 degrés de leurs performances, de leur personnalité, de leurs compétences, de leurs attentes ou de leurs aptitudes et de leur vraie valeur. Cela les empêche de développer tout leur potentiel, voire nuire à leur carrière professionnelle, en plus de ne pas offrir une réponse efficace pour apporter une valeur ajoutée à l’entreprise.

En conséquence, la fonction RH évolue vers un nouveau cadre global, dans lequel l’employé est l’acteur principal, un “client” de l’organisation qui doit être considéré en tant que tel. Et, pour cela, les technologies de l’intelligence artificielle vont jouer un rôle fondamental.

Les entreprises devraient être en mesure de faire comme pour la télévision par le câble il y a quelques années pour connaitre les préférences des téléspectateurs et adapter leurs services ; apprendre de cette expérience, qu’ils s’adaptent et répètent des modèles déjà testés auparavant par d’autres. Ainsi, il sera possible d’offrir une réponse personnalisée, efficace et flexible à tous les employés, en ce qui concerne leur plan de carrière, leur rémunération et leurs avantages, ou une formation adaptée à leurs performances, par exemple.

Cela exige que la gestion des ressources humaines réponde à un certain nombre de principes de base :

Premièrement, la responsabilité et la prise de décision doivent dépasser le département des ressources humaines et devenir transversales, en impliquant également les services opérationnels, finances ou direction générale. Il est évident que cette question a des implications économiques incontestables (plus la gestion des employés est bonne, plus la productivité finale et les résultats économiques sont importants, moins les coûts sont élevés avec une optimisation du temps de travail).

Deuxièmement, il faut disposer d’une plate-forme technologique dotée d’outils pour ordonner et extraire les données, tirer des conclusions opérationnelles de leur interprétation et de leur partage.

Et, sur cette base, construire une nouvelle organisation qui réponde aux attentes d’un salarié actif, qui développe sa carrière professionnelle de manière réglementée, exige une formation à des compétences plus utiles à sa performance et, par conséquent, améliore la productivité et les résultats de son entreprise, sur la base d’une planification des tâches et d’une gestion du temps plus efficaces.

Une architecture moderne qui facilite également la gouvernance, la sécurité, l’évolutivité et l’industrialisation des données et qui permet même d’évaluer la productivité de l’employé et de suggérer des améliorations.

Une plate-forme accessible à tous les employés, qui enrichit l’ensemble de l’organisation, place le rôle des ressources humaines au cœur des opérations et se traduit par une organisation plus souple, plus évolutive, plus agile et qui exploite tout le potentiel de ses données.

Pour définir ce nouveau modèle organisationnel, une structure dédiée doit être créée, composée des équipes informatique et RH, pour favoriser l’échange d’informations internes et qui s’appuie sur les structures transversales déjà existantes.

En outre, il est nécessaire d’opter pour une infrastructure moderne, intégrée via des plates-formes, technologies et services à valeur ajoutée, qui exploite les données, fournit des informations dont ils se servent pour rendre leurs employés plus performants, y compris en proposant des plans d’amélioration.

Enfin, il est essentiel de briser les cloisonnements internes traditionnels, de faire circuler l’information et de donner de la cohérence, de la sécurité et de la fiabilité aux données, d’impliquer les secteurs opérationnels de l’organisation et de fournir une vue transversale des ressources, afin que l’employé se sente responsabilisé dans son travail et que l’organisation bénéficie de la performance maximale de son capital humain.